DEBATS. Le 12 septembre 2017, l’équipe de Link Humans organisait sa 3ème édition de #Trusourcing, réunissant quelques 220 participants. Ces professionnels du recrutement ont eu l’occasion de débattre toute la journée sur le sourcing, action incontournable dans le recrutement. Manpower, partenaire de #Trusourcing 2017, revient sur cette journée riche en échanges.

Dans un esprit convivial, décomplexé et interactif bannissant la langue de bois, les participants ont partagé anecdotes, expériences et points de vue lors d’ateliers interactifs, déconstruisant les idées reçues et soulevant les tabous.

Au coup de sifflet lancé par Laurent Brouat, fondateur de Link Humans, les débats s’ouvraient : est-il aujourd’hui possible de sourcer sans CV ? Est-ce plus difficile de recruter des non-cadres que des cadres ? Quelles sont les mauvaises pratiques du sourcing ? Ou encore, comment réussir à effectuer une bonne veille en sourcing ?

Sourcer sans CV : c’est possible !

Animé par une consultante en recrutement Manpower, ce workshop s’ouvrait sur une question simple : est-il possible de sourcer des candidats autrement que par le CV ?

Selon l’une des participantes travaillant dans un cabinet de recrutement : « beaucoup d’entreprises résonnent en termes de CV, de diplômes, plus qu’en termes de potentiel, ce qui est plus un modèle anglo-saxon. Le recrutement sur CV est une culture très française ».

Tout au long du débat, plusieurs solutions sont évoquées, comme alternatives au CV :

  • Les réseaux sociaux
    Et si on se tournait vers les réseaux sociaux ? Le profil LinkedIn tout d’abord, s’il est complet et précis, peut remplacer un CV. Quant à Twitter, il peut s’avérer très utile pour sourcer une personne selon son métier, ou ses centres d’intérêts, ou encore en géolocalisant ses tweets (grâce au site ifttt.com). Et enfin Facebook : même si cela peut parfois sembler un peu intrusif, tout dépend de l’approche choisie. Il faudrait adopter un ton informel et ne pas dépasser les 2 ou 3 lignes dans le message. C’est une façon comme une autre de créer du lien, comme l’explique l’un des membres de Link Humans.
  • La cooptation
    C’est la deuxième alternative proposée pour recruter sans CV. Cette méthode de recrutement participative consiste à recommander une personne de son réseau pour un poste. C’est la solution qui offrirait le moins de marge d’erreur pour les recruteurs. Plusieurs idées sont évoquées pour optimiser ce système de recrutement : proposer une prime de cooptation à tous les collaborateurs fournissant des noms de candidats, avant même que le recrutement ait abouti ; ou encore gamifier la cooptation avec un système de points et de cadeaux à gagner.
  • Sourcer sur le terrain
    Finalement, ne s’agirait-il pas simplement de garder l’esprit ouvert et de saisir toutes les opportunités qui se présentent à nous ? Ainsi, l’une des participantes raconte qu’elle a un jour recruté un développeur en allant au concert de Céline Dion ; un autre en faisant du covoiturage et une dernière lors d’un trek en Malaisie… Il ne faudrait donc pas se cloisonner à sa zone de confort derrière son ordinateur, mais changer les usages et s’ouvrir aux opportunités du quotidien.

Sourcing : à la chasse aux non-cadres

Sourcing : à la chasse aux non-cadresCe deuxième atelier interactif mettait en avant une réalité du recrutement actuel : alors qu’il y a encore dix ans, il était difficile de trouver des cadres, aujourd’hui, le marché s’inverse, et on part « à la chasse aux non-cadres ».

Qu’ils soient mécaniciens, soudeurs, caristes ou techniciens de maintenance, ces profils sembleraient faire un usage différent des réseaux sociaux professionnels par rapport aux cadres, et seraient donc plus difficiles à déceler. Le sourcing doit donc être fait avec une approche différente et notamment privilégier le « hors-ligne ». De plus, pour les non-cadres, la marque employeur pourrait ne pas être le premier critère de recherche. En effet, ils seraient plus sensibles à la sécurité de l’emploi qu’à la marque employeur. C’est la conclusion évoquée par l’une des participantes :

« La marque employeur est souvent bien plus déployée pour les postes cadres que pour les postes non-cadres »

Alors, comment adresser son message à des personnes qui ne sont pas forcément à l’écoute du marché et qui sont peut-être connectées différemment ?

Pour palier à ça, plusieurs solutions sont évoquées, tels que les partenariats avec des universités, les centres de formation, les publicités sur des sous-bocks et des sets de tables dans les restaurants de chantier, ou encore par le biais de campagnes Facebook, de campagnes  SMS, des forums, ou de la presse spécialisée pour gagner en visibilité.

S’il n’y a pas de solution évidente pour sourcer les non-cadres, il faut réussir à changer les usages, à former les opérationnels à de nouvelles pratiques, créer des actions internes de formations et des actions de GPEC : « Cela prendra du temps, mais il est urgent de redéfinir nos méthodes. ».

Lever de rideau sur « les mauvaises pratiques du sourcing »

Animé par Nicolas Galita de Link Humans, ce workshop soulevait tous les tabous autour du sourcing et dévoilait petites et grandes mauvaises pratiques, dont beaucoup ont fini par rentrer dans les mœurs.

Quelques exemples ont été évoqués, tels que mettre comme objet du mail « opportunité professionnelle », relancer le candidat toujours avec le même mail d’origine, écrire Mr/Mme alors que l’on connaît l’identité de la personne, oublier de vérifier son historique pour voir si l’on connaissait au préalable le candidat que l’on va contacter, ou encore le mauvais emploi du tutoiement ou du vouvoiement…

Finalement, on retiendra qu’il n’existe pas de règles standards et qu’il appartient au recruteur de juger de la pertinence de ses pratiques ; l’important est de réussir à personnaliser au mieux son approche en fonction du profil à recruter.

Les secrets d’une bonne veille de sourcing

Les secrets d’une bonne veille de sourcingFaire de la veille en sourcing n’est, faute de temps, pas toujours possible. Quelles sont alors les habitudes à mettre en place dans son temps de travail pour optimiser son sourcing ?

  • Faire de la veille opportuniste et alimenter son vivier
    L’une des participantes au workshop explique qu’il s’agit d’abord d’opportunisme : identifier des profils intéressants, effectuer une pré-qualification et se constituer un vivier. Cela lui prendrait 4 heures de son temps chaque semaine mais apporterait un vrai retour sur investissement.
    « Dès que j’ai un candidat, je le contacte, même s’il ne correspond à aucun poste dans l’immédiat, et comme ça j’alimente mon vivier. »
    Malheureusement, « Beaucoup de recruteurs ne prévoient pas assez de temps pour gérer leur vivier ».
  • Lire la presse et les blogs
    S’intéresser à son marché, en lisant la presse spécialisée, permet de s’informer d’un déménagement ou d’une démission  et d’être réactif face aux opportunités qui se présentent. Les blogs se révèlent aussi très utiles pour cela. Ils permettent d’alimenter son réseau, en contactant par exemple les internautes qui laissent des commentaires.
  • Les meet-up
    Très utiles pour remplir son carnet d’adresses, les meet-up, conférences et événements en tout genre permettent d’abord d’alimenter sa culture personnelle du marché et éventuellement de rencontrer des futurs candidats. Mais dans ce cas bien sûr, il faut être prêt à donner de son temps libre !
  • Utiliser ses outils internes
    On oublie trop souvent ses propres candidats, ceux que l’on a déjà contactés. Il est important d’avoir le réflexe de sourcer sur son ATS. Faire de la veille interne, c’est aussi discuter avec ses collègues, échanger avec eux pour avoir des contacts, des conseils…
  • Miser sur l’humain
    Enfin, la veille ne passe pas seulement par les outils digitaux, mais beaucoup en faisant du networking. Comme le souligne l’une des participantes « Paradoxalement, on oublie trop souvent le côté humain dans les Ressources Humaines ». Il est donc important d’entretenir les relations avec les candidats et les relancer régulièrement. Cette recruteuse l’a bien compris : « Je déjeune au moins une fois par semaine avec d’anciens candidats. C’est très important d’entretenir le lien humain. »

Nous vous donnons rendez-vous en 2018 pour le prochain TruSourcing ! En attendant, retrouvez les événements #Tru de Link Humans en partenariat avec Manpower, à travers toute la France.

 


LIRE AUSSI#TruParis : les 4 piliers d’un cabinet de recrutement