INTERIM. C’est la solution souple et efficace pour faire face à vos besoins de flexibilité (salariés en vacances, augmentation de l’activité…). Pour un partenariat réussi entre vous et votre entreprise de travail temporaire, retrouvez l’essentiel de ce type de contrat !

 Le travail temporaire : une relation triangulaire

 Embauché et rémunéré par nos soins, le salarié intérimaire dispose d’un contrat de mission entre lui et l’entreprise de travail temporaire. Il est détaché dans l’entreprise utilisatrice grâce à un contrat de mise à disposition. L’encadrement du salarié intérimaire relève de l’entreprise utilisatrice.

Votre partenariat débute avant la mission

 Vous êtes accompagné en amont de la mission pour définir précisément votre besoin, identifier les profils correspondants et déterminer les termes des contrats. En effet, le contrat de mission comporte un certain nombre de mentions obligatoires. Il est donc important d’obtenir rapidement les éléments nécessaires à son établissement pour respecter les délais légaux.

Déterminez précisément le motif de recours au travail temporaire et sa justification :

  • Remplacement d’un salarié :indiquer le nom, la qualification et la classification (niveau, échelon, coefficient) du salarié intérimaire et du salarié absent, ainsi que la raison de l’absence de ce dernier.
  • Accroissement temporaire d’activité :identifier tous les éléments permettant de caractériser la non-durabilité d’une tâche (volume pour les commandes exceptionnelles, urgence, changement dans le processus de fabrication…)

Vous explicitez ensuite le profil recherché et vous nous informez des critères indispensables à l’occupation du poste : diplômes, savoir-faire métier, habilitations, savoir être… La recherche des candidats pourra alors commencer.

Transmettez les conditions d’exercice du poste, de manière très détaillée, pour établir et adresser le contrat de mission au salarié intérimaire dans les délais légaux. Il vous faudra fournir impérativement :

  • Le motif et la justification du recours à l’intérim,
  • La qualification professionnelle exigée : statut, classification,
  • L’indication d’un poste à risque ou nécessitant une surveillance médicale renforcée,
  • Les équipements de protection individuelle nécessaires pour l’exécution de la mission,
  • Le lieu et les horaires de travail,
  • Le terme de la mission et le cas échéant, les aménagements du terme prévus,
  • Les éléments de la rémunération que percevrait un salarié de qualification équivalente occupant le même poste de travail : avec ses différentes composantes : salaire de base, primes et accessoires, frais professionnels… dans le respect du principe d’égalité de traitement.

Dès réception du contrat de mise à disposition, retournez le à l’entreprise de travail temporaire signé, au plus tard dans les 2 jours ouvrables suivant le début de la mission.

Un partenariat durant la mission

 Votre rôle vis-à-vis du salarié intérimaire :

  • Vérifier son identité lorsqu’il se présente sur votre site,
  • Le former à son poste de travail et à la sécurité (la formation sera renforcée pour les postes à risques),
  • Lui faire passer la visite médicale spéciale lorsqu’elle est légalement prévue,
  • L’affecter uniquement sur le poste indiqué au contrat,
  • L’encadrer et le manager : horaires et connaissance du règlement intérieur…,
  • Veiller au port des EPI (équipements de protection individuelle) si le poste le nécessite,
  • Contrôler ses heures de travail de manière à éviter tout dépassement des durées maximales. En cas de surcharge de travail d’un salarié intérimaire, sollicitez votre agence afin qu’elle détache un autre collaborateur,
  • Transmettre ses relevés d’activité en déclarant toutes les heures de travail effectuées dans les meilleurs délais pour établir sa fiche de paie.

Le rôle de l’entreprise de travail temporaire vis-à-vis du salarié intérimaire :

  • Présenter le poste au salarié intérimaire,
  • Faire passer la visite médicale d’embauche,
  • Rémunérer le salarié intérimaire en attribuant notamment une indemnité compensatrice de congés payés de 10%,
  • Sanctionner le cas échéant.
  • Le couvrir via une complémentaire santé obligatoire à partir de 414h de travail toutes ETT confondues à partir du 1er janvier 2016

Le délai de carence

Selon l’article L 1251-36 du Code du travail : « A l’expiration d’un contrat de mission, il ne peut être recouru, pour pourvoir le poste du salarié dont le contrat a pris fin, ni à un contrat à durée déterminée ni à un contrat de mission, avant l’expiration d’un délai de carence calculé en fonction de la durée du contrat de mission, renouvellement inclus. » Ce délai de carence est égal :

  • au tiers de la durée du contrat de mission venu à expiration si la durée du contrat, renouvellement inclus, est de quatorze jours ou plus ;
  • à la moitié de la durée du contrat de mission venu à expiration si la durée du contrat, renouvellement inclus, est inférieure à quatorze jours.
  • Les jours pris en compte pour apprécier le délai devant séparer les deux contrats sont les jours d’ouverture de l’entreprise ou de l’établissement utilisateurs ».

Le délai de carence n’est pas applicable (article L 1251-37 du Code du travail)  :

  • lorsque le contrat de mission est conclu pour assurer le remplacement d’un salarié temporairement absent ou dont le contrat de travail est suspendu, en cas de nouvelle absence du salarié remplacé ;
  • lorsque le contrat de mission est conclu pour l’exécution de travaux urgents nécessités par des mesures de sécurité ;
  • lorsque le contrat de travail à durée déterminée est conclu pour pourvoir un emploi à caractère saisonnier ou pour lequel, dans certains secteurs d’activité définis par décret ou par voie de convention ou d’accord collectif étendu, il est d’usage constant de ne pas recourir au contrat de travail à durée indéterminée en raison de la nature de l’activité exercée et du caractère par nature temporaire de cet emploi ;
  • lorsque le contrat est conclu pour assurer le remplacement de l’une des personnes mentionnées aux 4° et 5° de l’article L. 1251-6 ;
  • Abrogé ;
  • lorsque le salarié est à l’initiative d’une rupture anticipée du contrat ;
  • lorsque le salarié refuse le renouvellement de son contrat de mission, pour la durée du contrat non renouvelé ».

A retenir

Un délai de carence doit être respecté entre deux contrats successifs (CDD-intérim/ intérim-intérim/ CDD-CDD) sur un même poste de travail, peu importe le changement de lieu, de nature de contrat, de justification d’accroissement.


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